Ledelse, relationer og opgaver

Som erhvervspsykolog og ledercoach har jeg daglig sparring med ledere, og i disse samtaler introducerer jeg ofte en tilpasset version af Benedicte Madsens kommunikationstrekant. Kommunikation er en stor del af ledelsesarbejdet, og ved at forstå sammenspillet mellem relationer og opgaven, vi er sammen om, skaber man sig mere handlerum i sit daglige ledelsesarbejde. Og dette uanset om det er med en enkelt medarbejder eller større grupper.

Kommunikationstrekanten

Kommunikationstrekanten beskriver de grundlæggende elementer i en samtale: Person A: Den ene samtalepartner Person B: Den anden samtalepartner Det fælles tredje: Emnet eller sagen, som samtalen handler om

Modellen viser, at en samtale ikke blot er en udveksling mellem to personer. Den inkluderer også det, de taler om – “det fælles tredje”.

• Linjen mellem Person A og Person B repræsenterer deres forhold eller relation.
• De skrå linjer viser, hvordan hver person forholder sig til emnet.
• “Det fælles tredje” kan være et konkret emne, en opgave eller et problem, som begge parter fokuserer på og er enige om.

Mens Benedicte Madsens model fokuserer på dialog mellem to individer, har jeg tilpasset modellen til en horisontal akse for bedre at afspejle balancen mellem relationsorientering og opgaveorientering i grupper.

Det optimale punkt ligger i midten af aksen, hvor der er en lige vægtning af relationer og opgavefokus.

Det sunde fællesskab: Fundamentet for trivsel og produktivitet i grupper

Hvor Benedicte Madsen har fokus på dialogen, ligger mit fokus på fællesskabet og på at skabe en sund gruppekultur. Når en gruppe fungerer godt, er der plads til forskellighed blandt medlemmerne, hvor forskellige meninger og faglige perspektiver kan udtrykkes frit. Med andre ord, høj psykologisk tryghed, hvor gruppens medlemmer føler sig trygge ved at dele deres meninger uden frygt for negative konsekvenser.

Lederen spiller en central rolle i at sikre denne dynamik. Som primær ansvarlig for gruppen har lederen en vigtig funktion i at observere og justere balancen mellem relationsfokus og opgavefokus og derved sikre gruppens effektivitet og trivsel.

Balancen vil ofte være dynamisk i praksis. Det betyder, at lederen må justere sin tilgang ved at bevæge sig mod enten den relationsorienterede eller den opgaveorienterede ende af aksen, afhængigt af gruppens behov.

Når lederen øger fokus på relationsopbygning, kan det midlertidigt mindske opgaveorienteringen, men begge aspekter forbliver i spil. Disse justeringer er midlertidige, men afgørende for at sikre både gruppens produktivitet og samhørighed.

For mange ledere er det en kontinuerlig udfordring at “balancere” gruppens behov, men det er ikke desto mindre en central opgave.

At mestre balancen kræver erfaring og evnen til at fornemme situationen. En god leder ved, hvornår der skal fokuseres på mennesker, og hvornår opgaven skal prioriteres. Lederen kan for eksempel vælge at prioritere relationsopbygning under en konfliktsituation i teamet, mens opgavefokus bliver centralt under stramme deadlines. At kunne navigere mellem disse poler og justere sin ledelsesstil efter situationen er kernen i god ledelse og afgørende for at skabe både produktive og trygge arbejdsfællesskaber.

Madsen, B. (1996). Organisationens dialogiske rum. I H. Alrø (Red.), Organisationsudvikling gennem dialog (s. 9-40). Aalborg: Aalborg Universitetsforlag.